I candidati e le aziende si incontrano sui Social Media

 In Personal Branding

La rapida affermazione di Linkedin e di altri servizi online ha ormai reso i Social Media strumenti imprescindibili per gli attori della ricerca e selezione del personale, siano essi aziende o candidati. E non si tratta solo di strumenti nuovi: sono cambiati i luoghi, le dinamiche e le modalità di ricerca del lavoro.

Cerchiamo di esaminare questi cambiamenti sia dal punto di vista del candidato che da quello dell’azienda.

Cosa cambia per i candidati?

La velocità di crescita dei social media negli ultimi anni è stata impressionante ed il trend ha avuto un effetto di traino anche nel mondo del job search. Le persone alla ricerca di un nuovo ruolo professionale hanno iniziato ad avvicinarsi sempre di più ai siti di social networking per promuovere se stessi. Ad esempio un servizio come Linkedin ha raggiunto il ragguardevole traguardo di 200 milioni di utenti nel mondo e di 4 milioni nel nostro paese. In questo nuovo scenario il profilo online è molto più di un semplice Curriculum Vitae e di una lettera di presentazione: accanto all’elenco delle esperienze professionali e accademiche, troviamo links alla propria presenza online, progetti e segnalazioni, spesso accompagnate da un’identità verificabile dei referenti. Cambiamento fondamentale è il passaggio dal CV all’identità digitale.

Scrivere un buon CV non è più sufficiente in un mercato del lavoro che, data la congiuntura economica e gli altri ben noti fattori strutturali, diventa sempre più competitivo. E’ di qualche giorno fa la notizia che un disoccupato inglese, stanco di inviare centinaia di curriculum e di fare colloqui invano, ha deciso di spendere gli ultimi risparmi (500 sterline) per comprare uno spazio pubblicitario al fine di dare maggiore risonanza alla sua ricerca di lavoro.

Il curriculum vitae quindi si trasforma, diventa un infografico o un video CV. Ma ovviamente tutto questo serve solo a guadagnare l’attenzione dei selezionatori durante i 6 secondi che si stima servano alla lettura dei CV dei candidati, secondo una ricerca della società inglese The Ladders. Per riuscire a distinguersi è necessario dimostrare le proprie competenze e in questo il mondo del web 2.0 e dei social media offre grosse opportunità ai candidati di qualità. Nel tempo di Google e dei “sei gradi di separazione” è abbastanza facile controllare se chi vanta di avere un determinato skill abbia effettivamente una competenza riconosciuta e riscontrabile online: una ricerca sui principali search engines o un utilizzo sapiente della propria rete di contatti sui social networks consente oggi al selezionatore di aggiungere la reputazione digitale ai fattori di scelta del candidato ideale.

Rispetto a qualche hanno fa, chi cerca lavoro oggi ha il vantaggio – forse l’unico – di poter utilizzare l’enorme abbondanza di strumenti offerti dal web per costruirsi una reputazione digitale e sviluppare un Personal Brand. Come dice Gary Vaynerchuk, uno dei più autorevoli esperti di Personal Branding, “il tuo ultimo tweet, il tuo ultimo commento su Facebook e il tuo ultimo blog post? Ecco come è fatto un curriculum, oggi”. Ma questo non vuol dire che costruire una reputazione digitale sia semplice e non richieda tempo e dedizione.

Promuovere se stessi richiede un processo continuo e ricorsivo, un circolo virtuoso, schematizzato nella Fig. 1, i cui singoli passi operativi possono essere identificati in:

  • Partecipare alle conversazioni on-line
  • Dimostrare e condividere la propria competenza
  • Far crescere il proprio network
  • Attirare utenti verso la propria “casa digitale” (sito web, blog o altro)
  • Monitorare i risultati

Fig. 1 personal branding

Fig. 1: una strategia di personal Branding

Insomma qualcosa di molto simile alla stesura ed implementazione di un piano di marketing aziendale. Non a caso l’approccio da sposare risulta molto vicino a quello che un imprenditore di successo adotta, più o meno coscientemente, durante il lancio di un nuovo prodotto o servizio. Anche secondo Reid Hoffman – non uno qualunque, stiamo parlando di uno dei fondatori di Linkedin – vi sono molti punti in comune tra la ricerca del lavoro e le sfide che si presentano a chi crea una start-up:

–          sapersi adattare al cambiamento

–          correre dei rischi

–          valorizzare i propri assets

–          accettare l’incertezza

–          vivere in una perenne fase di sperimentazione (“permanent beta”).

Cosa cambia per le aziende?

Nel 2010 solo il 6% delle aziende USA utilizzava i social media per le attività di selezione e ricerca del personale; a fine 2011 questo numero era già salito all’89% (fonte: Radian6, Social Media Strategy for Human Resources – giugno 2012). E’ sufficiente questa statistica da sola per dimostrare come i cambiamenti che abbiamo appena descritto abbiano un forte impatto anche sulle aziende.

Nel mondo del passaparola e della persistenza digitale delle informazioni, attrarre talenti e valutare la reputazione digitale richiede sempre più un approccio consapevole ed organico. I candidati sono oggi talmente a loro agio con le tecnologie e gli strumenti del web che in molti casi possono vantare una familiarità con gli stessi ben superiore a quella delle aziende.

Da qui la necessità per gli operatori del settore, sia imprese che società di selezione, di consolidare la propria presenza sui social networks, sviluppando al tempo stesso una maggiore conoscenza degli strumenti e delle dinamiche che governano la gestione delle relazioni sui social media.

In quest’ottica diventa fondamentale la capacità di abbracciare completamente la filosofia “social”, basata sulla interazione e la condivisione di informazioni, per favorire il coinvolgimento e l’interesse delle persone verso il brand aziendale. Un passo obbligato diventa quindi partecipare e contribuire a gruppi di discussione su Linkedin, Facebook, Google+, costruendo una rete di relazioni utile ad individuare potenziali candidati o a indirizzare il recruiter verso altri profili, facendo leva sulla rete individuale di contatti (il cosiddetto Social Graph). Questo tipo di attività, se da un lato richiede un investimento non trascurabile in termine di tempo e risorse, presenta un duplice vantaggio: consente di raggiungere i candidati passivi nei luoghi dove trascorrono la maggior parte del loro tempo e contemporaneamente di condividere i valori positivi che l’azienda vuole veicolare per attrarre i candidati (employer branding). Su quest’ultimo aspetto è particolarmente esplicativo citare il successo di aziende come Zappos, che hanno persino creato un canale YouTube dedicato a condividere contributi multimediali che raccontano frammenti quotidiani del lavoro dei propri dipendenti.

Tutto quello che avviene sui siti online dell’azienda è in grado di influenzare il candidato nei confronti del nuovo datore di lavoro. Ricordiamo come la maggiore trasparenza e accessibilità delle informazioni introdotta del web 2.0 abbia plasmato un nuovo scenario dove il candidato e l’azienda hanno maggiori possibilità di valutarsi reciprocamente. Prima di un colloquio non è più solo l’intervistatore a documentarsi: anche il candidato ha ora la possibilità di raccogliere informazioni sull’azienda, cercare i feedback di chi già ci lavora, leggere il profilo dell’intervistatore su Linkedin.

Anche se finora non lo abbiamo citato, non dobbiamo dimenticarci di Twitter, uno degli strumenti più facili e meno costosi da utilizzare e che può garantire un buon ritorno dell’investimento. Una indagine condotta dalla società Bullhorn intervistando oltre 35.000 recruiters ha infatti rilevato che un follower di Twitter risponde ad un annuncio tre volte di più di una connessione su Linkedin e 8 volte di più di un friend o fan su Facebook. Non a caso la Banca Mondiale ha cercato 2 stagisti su Twitter per un progetto in Africa (v. Fig.2)

Fig. 2 worldbank_twitter

Fig. 2: L’annuncio della Banca Mondiale su Twitter

Sottolineiamo infine come è ora richiesto al recruiter di rimanere continuamente aggiornato con l’evoluzione del web e dei social media per poter valutare appieno le competenze e la reputazione di un candidato. La tecnologia e i nuovi strumenti lo obbligano a dover arricchire il proprio patrimonio di conoscenze con nuovi termini (v. Fig. 3), a sapersi muovere con disinvoltura attraverso strumenti in rapida evoluzione, a doversi districare in una giungla di metriche e parametri (ad esempio Klout, Peer Index, Kred per la misurazione dell’influenza online di una persona) su cui spesso non concordano nemmeno gli esperti di marketing digitale.

Fig. 3 vocabolario social

Fig. 3: Social Recruiting: il nuovo vocabolario

In definitiva il Social Recruiting è per le aziende un canale nuovo, ricco di potenzialità ma ancora da comprendere nella sua interezza e, comunque, da inserire in una più ampia strategia aziendale mirata a creare una Social Organization, cioè quell’organizzazione che, nella definizione introdotta da Gartner, è in grado di valorizzare tramite i Social Media l’intelligenza collettiva dell’azienda e dei suoi clienti.

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