Web reputation e candidati manager: indagine MCS

 In Personal Branding

[Fonte: MCS]

Nelle selezioni di manager la referenza diretta è considerata più affidabile della web reputation. I social network sono un’arma a doppio taglio per i manager nelle selezioni di lavoro: una eccessiva esposizione può essere controproducente, anche se l’assenza totale può essere interpretata come gap tecnologico e incapacità di creare network professionali. È quanto emerge da una ricerca condotta fra oltre 100 direttori delle risorse umane da MCS, società di ricerca e selezione di middle manager con sedi a Milano, Roma e Bologna.

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I risultati completi dell’indagine sono riportati nella presentazioneWeb Reputation e Managerssu slideshare.

L’indagine mostra che le aziende credono comunque molto di più al parere dei propri consulenti (le società di selezione) e alle referenze di ex capi o colleghi dei candidati che all’immagine (non sempre attendibile) dei manager che emerge da Internet.

Quando le aziende valutano un candidato per un ruolo manageriale, oltre la metà dà un’occhiata al profilo professionale sui social network. Il 27% lo fa sempre, mentre il 25% qualche volta. Il restante 48%, invece, non dà molto peso a ciò che viene pubblicato in rete.

Le imprese danno grande importanza alla valutazione fatta dalle società di selezione (77%) e alle referenze dirette (55%). Ma sono considerati utili anche i giudizi espressi attraverso contatti indiretti, come colleghi o ex colleghi (32%).

In generale è il colloquio, tuttavia, che mantiene un peso fondamentale nel valutare un candidato proposto dal consulente (68%).

La “web reputation”, comunque, può contare nella scelta. Sia come conferma di un giudizio già consolidato che per evitare sorprese. Circa la metà delle aziende ascoltate da MCS, infatti, ammette di dare una occhiata alle informazioni in rete sui candidati che sta incontrando. Circa un terzo (35%) lo fa per comprendere meglio la personalità del manager. Il 27% per preparare meglio il colloquio, Il 19% per scoprire doti nascoste dei candidati, come attività sportive o sociali.

Un terzo circa dei direttori del personale (32%) sentiti da MCS tiene in conto le referenze pubblicate dagli stessi candidati nei propri profili su social netwok professionali. Ma ben due terzi non li considerano mai o quasi mai, ritenendoli poco attendibili e meno affidabili comunque delle referenze raccolte attraverso società di selezione.

Il tema più delicato riguarda la presenza dei candidati manager sui social network.

In generale quasi due terzi dei direttori risorse umane la valuta in modo positivo (61%), ma purché sia sobria e senza eccessive esposizioni.

Un quinto degli HR manager, però, ritiene che per certe posizioni sia un sintomo di scarsa riservatezza. Il 16% la valuta in modo neutro e solo una minoranza (4%) la ritiene negativa in assoluto. La riserva sulla partecipazione di manager a social network si stempera, tuttavia, quando c’è una netta distinzione fra privata e lavoro (34%) oppure se si limita ai gruppi professionali (29%).

Circa un quinto dei direttori risorse umane ritiene, che un manager dovrebbe mantenere sempre una certa riservatezza.

Infine è stato chiesto agli HR manager che consiglio darebbero ai candidati per la loro presenza sui social network. Oltre la metà suggerisce che è giusto esserci, perchè fanno parte dell’attività di networking, ma è consigliabile una certa moderazione (52%). Il17% ritiene che è bene avere un basso profilo.

“I social network sono ormai un fenomeno molto diffuso, specie fra i più giovani e le aziende se ne rendono conto e ne fanno anche un uso diretto”, osserva Gianluca Gioia, managing partner di MCS, “Ma le aziende sembrano prediligere i manager che non ostentano troppo. La reputazione sul Web è considerata meno importante del giudizio espresso da ex capi e colleghi, attraverso le referenze”.

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